厚生労働省は8月21日、今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会の報告書をまとめた。
日雇派遣の原則禁止ついては、労働政策審議会において今後の制度見直しに向けた議論が必要かどうかを判断していくことが適当としている。
＜正規雇用・非正規雇用の労働者の推移 参考資料＞
＜非正規雇用の労働者の推移（雇用形態別）参考資料＞
今後の制度については、有期雇用派遣を対象とし、労働者個人単位で同一の派遣先への派遣期間の上限を設定し、派遣労働者を交代することで有期雇用派遣を続けることが可能となる点は、派遣先の労使がチェックする仕組みの検討を望んでいる。
派遣の継続性については、判個人単位の派遣期間の上限に達した有期雇用派遣労働者には、派遣元が雇用の安定のための措置を講じることが適当としている。
今後の制度のイメージでは、同一の有期雇用派遣労働者について、派遣先の組織・業務単位における受入期間に上限を設ける。（組織・業務単位の範囲の大きさにより、多くの選択肢）
派遣元は、有期雇用派遣労働者が受入期間の上限に達する場合、希望を聴取し、派遣先への直接雇用の申入れ、新たな派遣就業先の提供、派遣元での無期雇用化等のいずれかの措置を講じる。
継続的な有期雇用派遣の受入れが上限年数を超す場合、派遣先の労使の会議等の判断により、上限年数を超えた継続的受入れ等の可否を決定する。
有期雇用派遣の受入期間の上限については、個人単位、派遣先単位共に3年とすることを中心に検討することが考えられる。
派遣先の責任の在り方（派遣先の団体交渉応諾義務について）では、集団的労使関係法上の使用者性は、労働者派遣法の範疇で対応すべきものではなく、今後とも労働組合法の枠組みの中で考えていくことが適当としている。
＜派遣料金と派遣労働者に支払われる賃金の推移 参考資料＞
＜派遣元事業主への不満（雇用形態別・派遣形態別）（派遣労働者調査）参考資料＞
派遣労働者の待遇については、派遣労働者の待遇の改善だけではなく、待遇が低いことによる派遣労働者の安易な利用を抑制する効果があり、今後とも取組を進めていくべきとしている。
均衡待遇を進めるには派遣先の協力が不可欠で、派遣労働者の賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用などの面で派遣先の役割が期待される。
加入を促進するためには、派遣先が派遣労働者の労働・社会保険への加入状況を確認する仕組みが有効。
その他、一般労働者派遣の許可要件にキャリアアップ措置に関する事項を盛り込みや、キャリアアップには派遣先の協力も重要であり、OJT等の取組を行うことが望まれる。
また、意欲と能力がある派遣労働者には、派遣先等での直接雇用の推進が適当としている。
